Hva er Aktivitets- og Redegjørelsesplikten?

 

Aktivitets- og redegjørelsespliktene (ARP) skal fremme forebyggende arbeid for likestilling og ikke-diskriminering i norske organisasjoner. ARP hjelper norske bedrifter med å jobbe aktivt, målrettet og planmessig med å fremme likestilling og hindre diskriminering på arbeidsplassen. 

sharon-mccutcheon--pFNkfCNss8-unsplash.j
  • Aktivt I Virksomheten skal, basert på risikoene og hindrene som er funnet, iverksette konkrete tiltak for å sikre at arbeidet med å fremme likestilling og hindre diskriminering på arbeidsplassen. Start gjerne med de områdene der det ble funnet flest utfordringer/risiko. 

  • Målrettet I Virksomheten skal deretter definere hvilke mål som skal settes for arbeidet samt peke ut en ansvarlig. 

  • Planmessig I Virksomheten skal også ha en plan for hvordan arbeidet skal gjennomføres på en strukturert måte slik at målene blir nådd. Her er det viktig med tydelige frister og smarte mål. 

Områder virksomheten spesifikt skal jobbe med

 

Vurderingen av risiko og hindre skal minimum gjøres på områdene nevnt under:

 

  • Rekruttering

  • Lønns- og arbeidsvilkår

  • Forfremmelse

  • Utvikling/opplæring

  • Tilrettelegging

  • Kombinasjon av arbeid og familieliv

Grunnlaget for ARP

Hvem gjelder ARP for?

 

Den generelle ARP gjelder for alle norske virksomheter uavhengig av størrelse. Dette betyr at alle norske organisasjoner skal aktivt jobbe med å fremme likestilling og hindre diskriminering på arbeidsplassen (§ 26 i likestillings- og diskrimineringsloven, første ledd). Les mer om det på Likestillings- og diskrimineringsombudets side her

 

Den konkrete ARP gjelder for:

  • Alle norske virksomheter med over 50 ansatte 

  • Alle norske virksomheter med mellom 20-50 ansatte hvis tillitsvalgte eller et flertall av de ansatte krever det 

  • Alle offentlige virksomheter

cytonn-photography-GJao3ZTX9gU-unsplash.

Er du innebefattet av ARP og ønsker en prat om hvordan du skal gå frem? Vi er her for deg!

Heading 2

Aktivitetsplikten

Hva betyr Aktivitetsplikten for deg som arbeidsgiver?

Dette betyr at du som arbeidsgiver skal sikre at din bedrift skal følge en 4-trinns prosess i arbeidet med å kartlegge, analysere og iverksette tiltak for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Denne skal gjøres i samarbeid med tillitsvalgte i bedriften din.

4 - Trinnsmodellen

Trinn 1: Undersøke risiko & status

Første steg er å undersøke hvilke risiko for diskriminering, og/eller hinder

for likestilling som eksisterer i organisasjonen din i dag. Dette kan du for eksempel

gjøre ved hjelp av å gå gjennom eksisterende rutiner, prosedyrer, og retningslinjer. Noen eksempler kan være: 
 

  • Rekrutteringsprosessen: Hvilke stillinger har norsk som språkkrav, og hvilke stillinger er det legitimt at det er et absolutt krav? Hva kommuniserer vi i stillingsannonsen? 
     

  • Livsfasepolitikk: Hvordan jobber vi med livsfasepolitikk i organisasjonen vår? På hvilken måte tilrettelegges det for at begge kjønn kan ta ut så mye foreldrepermisjon de vil?
     

  • Fysiske hindre: Hvordan er lokaler, møbler, arbeidsutstyr og lignende organisert? Og sikrer dette at alle ansatte har like muligheter og at det ikke forskjellsbehandles? 

Trinn 2: Analysere årsaker

Det neste du må gjøre er å analysere årsakene du har funnet i trinn 1. 
 

  • Hva er grunnen til at det er skjevheter og risikoer for diskriminering i organisasjonen? 

  • Hvorfor ser det ut som det gjør? 

  • Har dere retningslinjer/rutiner som hindrer likestilling? 

  • Er det en kultur i organisasjonen som hindrer likestilling med tanke på livsfasepolitikk? 
     

Noen eksempler kan være: 

  • Rekrutteringsprosessen: 
     

Hvordan bruker vi inkluderende språk i jobbannonsene våre? Hvilke målgrupper retter våre stillingsannonser seg mot? Hvordan foregår screening og intervjuprosessen? Skjer mye av rekrutteringen i vår bransje indirekte eller direkte gjennom nettverk? 

  •  Livsfasepolitikk: 
     

Hvordan tilrettelegger vi for arbeidstakere mens de er i permisjon? Og når de kommer tilbake?

Trinn 3: Identifisere & Iverksette tiltak

Når du har undersøkt (1) og analysert (2) årsaker, er neste steg å se på hvilke tiltak som må implementeres for å utjevne forskjeller og konkret forbedre dagens situasjon. Hvilke tiltak kan iverksettes for å hindre diskriminering og fremme likestilling og mangfold? 

Noen eksempler kan være: 
 

  • Rekrutteringsprosessen: Har dere laget en god prosess for rekrutteringsprosessen i organisasjonen som sikrer en mangfoldig og rettferdig prosess?
     

  1. Gjennomføre en konkret stillingsanalyse før en stilling legges ut: Hva skal til for å løse oppgavene til denne stillingen? Hvilke kompetanse er det behov for? Hvordan sikre at dere når ut til rett målgruppe? 
     

  2. Utlysning: Hvordan språk bruker dere? Hvilke kanaler legger dere ut annonsene i? Hvilke nettverk treffer den? Er dere tydelige på hva som kreves av kompetanse? Kan noen av kravene i annonsen virke ekskluderende?
     

  •   Livsfasepolitikk: Hvilke prosesser har vi for å sikre at vi ivaretar våre ansatte som går ut i permisjon? Har dere gode rutiner på oppfølging fra en ansatt informerer om graviditet eller at de venter barn? Er det klart for lederne deres hvordan de skal følge opp på en inkluderende måte? Kan det kartlegges for eventuelt mer fleksibel arbeidstid hvis behov? Når på dagen avholdes som regel møter hos dere? Midt på dagen? Tidlig morgen eller ettermiddag? Er evt. arbeidstøy tilpasset alle type kropper og livsfaser? 

Trinn 4: Evaluere resultater

Trinn 4 er å følge opp og videre evaluere det arbeidet du har gjort I trinn 1-3. Hvilke resultater har dere fått i lys av tiltakene som ble implementert? Har dere oppnådd større grad av likestilling? Mindre skjevhet I bedriften? Denne evalueringen er grunnlaget for neste runde med aktive tiltak og videre jobbing med likestilling i bedriften. 

 

Alle virksomheter som er innbefattet av 4-trinnsmodellen skal også redegjøre for dette arbeidet.   

Redegjørelsesplikten handler om at du skal redegjøre og dermed blant annet vise frem det arbeidet du har jobbet med i 4-trinnsmodellen. 

Redegjørelsesplikten

Hva betyr Redegjørelsesplikten for deg som arbeidsgiver?

Redegjørelsespliktens hovedformål er å heve oppmerksomheten rundt arbeidet med likestilling og legge til rette for en mer systematisk tilnærming til dette arbeidet i norske organisasjoner. Samtidig har også likestillingsredegjørelsen en kontrollfunksjon. Redegjørelsen skal gi et grunnlag for å vurdere organisasjoner oppfyller aktivitetsplikten. 

 

Dette skal Redegjørelsen inneholde: 

  1. Redegjørelse for faktisk tilstand for kjønnslikestilling i virksomheten

 

  1. Redegjørelse for arbeidet de har gjort i for å oppfylle aktivitetsplikten

 

Redegjørelsen skal inkluderes i årsberetningen til organisasjonen eller i et annet offentlig tilgjengelig dokument og skal publiseres på hjemmesiden. Dette gjelder første gang året 2020, i årsrapporter som publiseres i 2021.

Curious.png

Å redegjøre for tilstanden i virksomheten hva gjelder kjønnslikestilling skal skje anonymt. Det vil si at redegjørelsen skal gi så detaljert informasjon om tilstanden i virksomheten som mulig, men hensynta de ansattes personvern på samme tid. 

 

 

 

 

 

1. Redegjøre for kjønnslikestilling

 Visste du at? 
 

Bufdir har fått i oppdrag av Likestillings- og Diskrimineringsombudet (LDO) med å lage veiledere og maler til ARP. Se Bufdirs eksempel mal for redegjørelse her

Malen viser hvilke elementer som etter loven skal inkluderes i redegjørelsen samt noen elementer som bør inkluderes når man arbeider med likestilling og mot diskriminering.

Teksten i malen er ment som inspirasjon og som et eksempel for hvordan redegjørelsen kan se ut. 

Dette skal redegjøres for*:

OBS!
Det skal ifølge Bufdir være minst fem av hvert kjønn i en stillingsgruppe for at dere skal kunne publisere resultatene offentlig.

*https://bufdir.no/Inkludering/arp/for_private_og_offentlige_arbeidsgivere/slik_redegjor_du_for_arbeidet_med_likestilling/

Listen over nevner de lovpålagte områdene som må med i redegjørelsen. Derimot er det andre forhold som kan hjelpe med å identifisere hvor utfordringene ligger, og som det anbefales å se på knyttet til kjønnsforskjeller i virksomheten: 

  • Rekruttering

  • Avansement

  • Sykefravær

  • Arbeidstid

  • Videreutdanning

Fortsatt usikker på hvordan gå frem eller hvilke tiltak du skal iverksette? Vi er her for deg!

2. Redegjørelse for arbeidet med å oppfylle aktivitetsplikten

I del to av redegjørelsesplikten skal virksomheten redegjøre for hva som er gjort for å oppfylle aktivitetsplikten. Bufdir legger vekt på følgende innhold i redegjørelsen*:

 

  • Hvordan er likestillingsarbeidet strukturert? Hvem deltar? I hvilke fora? Hvor ofte møtes de?

  • Hvordan har dere jobbet for å identifisere diskrimineringsrisikoer på ulike grunnlag?

  • Hvilke diskrimineringsrisikoer har dere oppdaget?

  • Hva er årsakene til disse diskrimineringsrisikoene?

  • Hvilke tiltak er gjennomført innenfor de ulike personalpolitiske områdene? Hvilke tiltak er planlagt?

  • Hva er resultatene av dette arbeidet og forventninger framover?

 

Les mer om hvordan aktivitets -og redegjørelsesplikten blir håndhevet.

Skillhus hjelper deg

Fortsatt usikker på hvordan du skal overholde den nye Aktivitets og Redegjørelsesplikten? Ingen fare, vi i Skillhus er opptatt av at det skal være lett og motiverende å jobbe med å forbedre likestillingen og øke mangfoldet på arbeidsplassen! Derfor jobber vi aktivt med å skape inkluderende organisasjonskulturer og arbeidsplasser der mangfoldet blir ivaretatt på best mulig måte.

 

Vi hjelper deg derfor med: 

 

  • En steg-for-steg prosess rundt kartleggingen av likestilling og diskriminering

  • Konkrete og målbare tiltak til hvordan forbedre likestillingen på arbeidsplassen din som kan puttes rett in i planen din

 

Ønsker du å sette opp en uforpliktende samtale med oss vedrørende ARP?